La necesidad de desarrollar nuevas capacidades que nos permitan enfrentar los retos del futuro actualmente ya no se debate, sabemos que es una realidad.
Pero por si quedan dudas sobre ello, aporto algunos datos que reflejan esa realidad…
El Informe sobre el Futuro del Empleo 2025 del Foro Económico Mundial revela que espera que el 39% de las habilidades clave requeridas en el mercado laboral cambien para 2030, para adaptarse a las necesidades que definirán los nuevos puestos de trabajo del futuro próximo, pero los datos actuales indican que son relativamente pocas las iniciativas se están llevando a cabo en este sentido a nivel global.
Por cierto, según reflejan las previsiones del Foro Económico Mundial, la clasificación de los puestos de trabajo con mayor y menor crecimiento en próximos años implica cambios en todos los sectores de actividad:
Las organizaciones que quieran asegurar su continuidad deben centrar sus esfuerzos en prepararse para el cambio (…que ya ha llegado) y gran parte del trabajo está en la evolución y mejora de las capacidades de las personas a través de las cuales se hará posible el proceso de evolución. Pero la brecha de habilidades en el mercado laboral es muy grande y el 63% de los empleadores la citan como la principal barrera para la transformación de los negocios.
El 50% de los ejecutivos en todo el mundo destacan la falta de habilidades para apoyar la adopción de la IA y el 43% la falta de visión entre los gerentes y líderes, según los datos del World Economic Forum’s Executive Opinion Survey.
Gartner ya estimaba en 2020 que el número de habilidades necesarias para cada trabajo estaba aumentando un 10% año tras año y más del 30% de las habilidades necesarias tres años antes, pronto serían irrelevantes.
Una encuesta reciente de Udemy demuestra que casi 9 de cada 10 empleados encuestados creen que sus líderes son fundamentales para el éxito de las iniciativas de transformación con IA generativa, aunque menos de la mitad de ellos (48 %) cree que están preparados para dirigir estas iniciativas y solo un poco más de la mitad (55 %) cree que la IA generativa en una ventaja estratégica para la organización.
Tal vez, todo lo anterior refuerza la necesidad de un enfoque basado en el desarrollo de habilidades como modelo óptimo para incrementar la productividad, lograr una mejor experiencia del empleado, aumentar el compromiso, incentivar la creatividad y agilidad…. y por extensión, los resultados positivos de negocio, pero hasta ahora ¿las acciones en este sentido han sido proactivas o reactivas?
Es vital que las organizaciones dirijan esfuerzos concretos a potenciar las competencias específicas que necesitan las personas encargadas de definir el camino de desarrollo de los demás, para asegurar que los resultados esperados sean realmente alcanzados. Es decir, apoyar el desarrollo de sus líderes.
El primer paso del desarrollo es ser consciente de la posibilidad de mejora. El segundo es decidir hacerlo. El tercero es pasar a la acción.
PASO 1. Consciencia
Según el informe Workplace 2.0: The Promise of the Skills-Based Organization de Udemy, el 83% de los líderes senior identifica el liderazgo efectivo como esencial para la transición a un enfoque basado en el desarrollo de nuevas habilidades. Sin embargo, solo el 28% de los empleados cree que sus líderes están comunicando bien la estrategia e iniciativas de este tipo de desarrollo y que están bien preparados para abordar los problemas y los riesgos que se derivan de ello.
PASO 2. Enfoque
Los líderes y ejecutivos de muchas organizaciones reconocen la necesidad de cambiar los paradigmas anteriores y se están enfocando en incrementar la confianza en sus equipos, fortaleciendo la cultura, fluidez, agilidad y diversidad de sus equipos, según el 2024 Global Human Capital Trends de Deloitte.
Este enfoque, basado en incrementar la confianza de las personas en sus lideres, es uno de los mejores caminos para lograr que las personas estén altamente motivadas, más satisfechas con sus trabajos, más saludables y haya menos probabilidades de que busquen nuevas alternativas de empleo. Pero para ello, los líderes deben convertirse en referentes y modelos a seguir.
¿Por dónde empezar?
PASO 3. Acción
Las áreas clave que según Deloitte emergen a nivel global, donde los líderes tienen la oportunidad y responsabilidad de actuar, son restablecer las prioridades organizacionales, evolucionar estructuras de gobierno y fomentar entornos de trabajo psicológicamente seguros para sus equipos.
Definir metas y objetivos, crear modelos de actuación y organizar los recursos e inspirar, motivar y alentar la acción conjunta y alineada de todas las personas. Suena a evolución ¿verdad? … es liderazgo.
El liderazgo es la competencia que hace posible el desarrollo sostenible de personas y organizaciones, parte de la integridad, compromiso y responsabilidad personal de los líderes y trasciende a los equipos… hablando de competencias vitales para el futuro.
Independientemente del contexto, el liderazgo siempre está presente, la cuestión es si te atreves a aceptar el desafío de que forme parte de tu realidad o no. Si necesitas ayuda para empezar, cuenta conmigo, pero … ya sabes que #novoyadecidirporti, como siempre #tueliges
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