Sólo el 23% de los empleados en todo el mundo están comprometidos en su trabajo según el State of the Global Workplace 2023 Report de Gallup.
¿Qué te parece el dato? Si no estás en ese pequeño grupo de personas comprometidas las consecuencias no serán buenas para tu salud, siendo mucho peor en términos de tu desempeño.
Las causas de la falta de compromiso son diversas, pero un porcentaje muy alto de ellas recae en sus responsables, según los datos que nos aporta Gallup a raíz de sus últimos estudios… pero de esto mejor hablamos más adelante.
Final de año, en muchas organizaciones el momento de realizar la evaluación del desempeño, el reconocimiento de los logros alcanzados por las personas a lo largo del año y su recompensa. Es un proceso que en muchas ocasiones se realiza como un simple trámite dentro de la estética de las políticas de evaluación y compensación, pero que realmente se debe gestionar como una oportunidad para el análisis y reflexión del impacto estratégico que realmente tiene para personas y organizaciones.
El enfoque estratégico que numerosas organizaciones le otorgan se puede comprobar en los datos que revela el informe 9th Global Rewards Pulse Survey de Korn Ferry, basado en una encuesta realizada a 4000 responsables de Recursos Humanos en 124 países, en el cual los encuestados dijeron que están utilizando recompensas para fomentar una cultura impulsada por el desempeño (87%), justa e inclusiva (64%), colaborativa (51%) y eficiente (50%).
Desde un enfoque orientado a potenciar el desarrollo, compromiso y desempeño de las personas, es vital conocer y evidenciar los logros alcanzados, aunque no menos importante es tener una idea clara del valor que otorgarán las personas a las recompensas que les hagamos (recordando las teorías de expectativa y valencia), ya que
el acierto en la recompensa eleva la satisfacción y el compromiso de las personas con su desempeño, pero errar al recompensar puede tener el efecto contrario
Korn Ferry evidencia la importancia de este enfoque al indicar que «el 75% de los encuestados cita los puntos de vista de los empleados como los más importantes a la hora de determinar la estrategia de recompensa, detrás del liderazgo. Sin embargo, el 81% de las organizaciones informan que la participación de los empleados es nula o limitada en el asesoramiento sobre la orientación de los programas de recompensa”.
Si reconocemos el valor de las expectativas de las personas, pero desconocemos sus motivaciones, el reconocimiento y las recompensas que les planteemos pueden dar buenos resultados (o malos), siendo en todo caso casualidad o suerte si se acierta, pero difícilmente serán los mejores posibles.
Analizar las motivaciones de las personas no es una tarea sencilla, pero puede que ayude conocer el modelo de motivación que aportó David McClelland, quién afirmaba que tenemos tres motivadores principales basados en las necesidades que deseamos cubrir, los cuales pueden ofrecer información clave para alinear necesidad y recompensa.
Te propongo algunas preguntas que pueden ayudar a definir a qué grupo pertenecen las personas de tu equipo:
> Necesidad de logro. ¿Te consideras una persona orientada a resultados? ¿Luchar por retos te aporta energía? ¿Necesitas tener metas y objetivos claros que poder alcanzar?¿Te motiva el alto rendimiento? Si han dicho a todo que sí, no lo dudes, este es su territorio.
Las personas de este grupo se sienten motivadas por los retos, nuevos proyectos, desafíos, etc. Apóyate en ellas para definir claramente nuevas metas y los objetivos a alcanzar, seguro que te ayudan a que sean relevantes y se comprometen en su desarrollo personal para lograrlos. Si la recompensa es un simple: “continúa haciendo lo mismo otro año más” no esperes que el agradecimiento sea elevado.
> Necesidad de afiliación. ¿Te gusta trabajar en equipo? ¿Crees y sientes que las relaciones son fundamentales para lograr los objetivos? ¿Te gusta sentir que formas parte de un grupo? ¿Colaboras activamente en crear vínculos interpersonales y un buen ambiente en el equipo? Si las respuestas a estas preguntas son afirmativas y muy importantes para ellos, su necesidad dominante es esta.
Aprovecha para ofrecer a estas personas la posibilidad de formar parte de un equipo de trabajo, fomenta las actividades que incrementen su socialización, permíteles que contribuyan al éxito del equipo, que aprendan de unos y sean mentores de otros, verás que el resultado de este tipo de recompensa es muy positivo para la persona, el equipo y la organización.
> Necesidad de poder. ¿Lo tuyo es el control y la dirección? ¿Tu mundo es la influencia? ¿Tu imagen personal ideal está ligada a un liderazgo fuerte, decidido y convincente? ¿Sobresalir te da energía? Si han contestado afirmativamente, espero que tengan la posibilidad de estar al frente de equipos y proyectos, porque el poder es su pasión.
Estas frente a líderes que necesitan tomar decisiones, organizar, dirigir… ¿qué empresa no necesita personas proactivas que no tengan miedo a estar al frente? No pierdas la oportunidad de apoyar el desarrollo personal y profesional de estos perfiles y comprobarás cómo su nivel de compromiso aporta grandes resultados.
Si nos atenemos a los datos que nos aporta Gallup sobre el bajo compromiso de los empleados y a las diferentes necesidades de las personas, una de las primeras conclusiones que podemos establecer es que no se están satisfaciendo las necesidades concretas de las personas, en cuyo caso también podríamos afirmar que los managers, como responsables de su evaluación, reconocimiento y recompensa, tienen un escaso conocimiento de las necesidades reales de las personas de sus equipos.
Para todos aquellos managers y responsables de equipos que habiendo llegado a este punto del texto duden de la responsabilidad que tienen en el compromiso de las personas (sin ánimo de meter presión, pero sí de incentivar su compromiso y responsabilidad ante esta situación), cito el dato del informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup que indica que
“el 70% de la variación en el compromiso del equipo se puede atribuir al manager”
Todo lo anterior apunta a que existe una oportunidad de gran impacto estratégico para los managers, tienen la posibilidad definir acciones alineadas con las necesidades y motivaciones de las personas de sus equipos, para asegurar que los resultados para personas y organizaciones sean óptimos, o al menos se acerquen a un escenario de alto beneficio mutuo… pero ¿te atreves a dar el primer paso?
Hay muchas alternativas para empezar a recorrer este camino. Si necesitas ayuda, cuenta conmigo, pero … ya sabes que #novoyadecidirporti, como siempre #tueliges
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