Del modelo de aprendizaje a saber cómo aprender del modelo

Modelo aprendizaje competenciasAnalizando la importancia de las numerosas competencias que debe presentar un directivo en la actualidad y en el futuro más inmediato para lograr, entre otros aspectos, un desarrollo efectivo y eficiente de su trabajo, es inevitable reflexionar no sólo en el número, variedad y calidad de ellas, sino en el modelo de aprendizaje que utiliza, ya que será dicho modelo el que defina la metodología de utilización de sus conocimientos y habilidades para conseguir los mejores resultados.

Kim S. Cameron y David A. Whetten, en su libro “Developing Management Skills”, desarrollaron los modelos de aprendizaje de otros autores y los complementaron, presentando finalmente un modelo de aprendizaje de las competencias directivas basado en cinco etapas consecutivas, fundamentales tanto en orden como en número para conseguir un aprendizaje efectivo. Dichas etapas son:

  • Evaluar el conocimiento y comportamiento actuales
  • Aprender las mejores prácticas y por qué funcionan
  • Analizar casos de éxitos y fracasos
  • Practicar las competencias y obtener feedback
  • Aplicar nuevas habilidades en el entorno de trabajo

Por muy obvio que pueda parecer el enunciado de cada una de las etapas descritas, en muchos casos hacen falta pocos segundos para darse cuenta que la vida diaria de muchos directivos cambia el orden de algunas de ellas y/o elimina otras, lo cual puede entenderse como un error en el proceso de aprendizaje, o que pueden existir uno o varios aspectos del mismo pendiente de solución y/o finalización.

Partiendo desde este enfoque que se podría denominar “técnico-directivo”, lo realmente importante es analizar qué información, conocimiento, habilidad, recurso, etc., ha quedado pendiente de analizar y desarrollar, ya que puede que esa sea la mayor de las barreras que entorpece el aprendizaje. Por tanto, el proceso se iniciará sin perder de vista el orden de las etapas, trabajando en el completo análisis de todos los aspectos citados:

Centrando la atención en la primera etapa, empiezan las preguntas que analizarán y responderán a los aspectos descritos ¿con qué profundidad un directivo evalúa su conocimiento y comportamiento habitual?

Cuando las conductas se repiten, aparecen los hábitos y ¿se está realmente dispuesto a evaluar “objetivamente” los hábitos que nos caracterizan? Si la respuesta es afirmativa y después de realizado el trabajo de evaluación objetiva que define, es el turno de la segunda etapa.

En base al conocimiento de la situación actual, se trabajará en el aprendizaje de las mejores prácticas, pero ¿y si las mejores prácticas son las que desarrolla “alguien” con el cual no se mantiene una relación “cercana”? o ¿si las consideradas mejores prácticas son totalmente opuestas a los criterios del directivo?

En este caso también se supone que primará el objetivo final de mejora, se dejarán a un lado las opiniones personales y se trabajará únicamente en los objetivos iniciales, aprender y mejorar. Entonces, llega la tercera etapa.

Analizar los casos de éxito y fracaso supondrá en muchas ocasiones reconocer y aceptar fracasos, ¿se está realmente dispuesto a reconocer y aceptar los fracasos?

Recapitulando lo citado hasta ahora:

Llegado este punto, cualquier directivo que haya iniciado este proceso de análisis “técnico-directivo” de su modelo de aprendizaje, ha pasado por una fase que la que reconoce que no sabe todo lo que “parece” y/o “dice” que sabe, que hay “alguien” que sabe más y mejor que él y que en algunas ocasiones ha cometido errores que le han llevado a fracasar en sus proyectos.

Y todavía quedan dos etapas. ¿Seguirá adelante o empezará a eliminar etapas?

Paralelamente a todo lo anterior y en la mayor parte de los casos anteriormente a ello, es vital complementar este modelo con lo desarrollado por otros autores, los cuales plantean que el desarrollo del potencial personal está íntimamente ligado a la conciencia de lo que es y quiere conseguir uno mismo y el compromiso con el objetivo final planteado.

Esta afirmación no está en contra de los modelos de aprendizaje de competencias directivas como el expuesto, sino que definen un enfoque del aprendizaje distinto, basado en la “autoconciencia y la responsabilidad”, en vez de en la autocrítica que representa este enfoque “técnico-directivo” citado, utilizado por muchos de los directivos a nivel personal y con sus equipos.

Éste nuevo enfoque de autoconciencia transformará la rigidez y presión del otro modelo de aprendizaje citado, en un sentimiento de proceso de cambio, mejora y evolución personal.

 

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