¿Qué sentido tiene lo que estoy haciendo? Tal vez te hayas hecho esta pregunta en alguna ocasión, frente a cambios de rumbo que no tienen un destino claro. Si es así, no hace falta que te detalle las consecuencias que tiene en términos de confianza y compromiso personal con la nueva realidad.
Estamos en un entorno de cambio constante de lo que considerábamos nuestras realidades… ¿que puedes hacer para que tu equipo encuentre sentido a lo que hace?
Podríamos describir muchos factores que determinan nuestro alineamiento con una idea, proyecto o visión. De todos ellos, tal vez el más importante es el mensaje que nos llega por parte del líder, ese mensaje que logra comprometernos a nivel personal.
Pero, sin duda, mantener a un grupo de personas cohesionadas entorno a una idea, proyecto o visión, no se consigue haciendo siempre lo mismo, no vale repetir y repetir el mismo mensaje una y otra vez y pretender lograr mantener el nivel de compromiso de forma sostenible.
Si esta es tu realidad actual como líder y ves cómo se reduce el compromiso de tu equipo progresivamente, te invito a que reflexiones sobre esta cita:
Lo que has de decir, antes de decirlo a otro, dítelo a ti mismo. Séneca
Es mucho más potente y definitivo generar en cada persona de tu equipo un sentimiento de confianza, contribución y crecimiento. La pregunta ahora supongo que será ¿cómo?
El éxito futuro de las organizaciones está basado en crear entornos de contribución y significado para las personas. Se trata, por tanto, de generar las mejores condiciones para asegurar un entorno de desarrollo para las personas y seguir un modelo de liderazgo que logre generar en ellos un sentimiento de propósito.
Las mejores condiciones
Según cita el informe 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, los estudios muestran que el factor más importante de todos, para mejorar la experiencia de empleado, es el propio trabajo, es decir, el reto está en “hacer que el trabajo sea significativo y que ofrezca a las personas un sentido de pertenencia, confianza y relación”.
En este punto, me planteo ¿qué te parece más difícil?
- conocer realmente las condiciones actuales, esto es sencillo si estás acostumbrado a tener conversaciones de valor con las personas de tu equipo, para conocer realmente si tu equipo siente su trabajo significativo… y en este caso el valor tiene que ver con la importancia de los temas de los que hablas con ellos y con tu coraje para abordar conversaciones más profundas de lo habitual
- definir el camino a seguir para conseguir las condiciones óptimas, mucho más fácil que el anterior, si ya tienes el conocimiento de la situación actual y has definido los objetivos de la situación futura, esos objetivos que tantas veces nos han recordado como específicos, medibles, alcanzables…..en fin, la regla SMART que todos conocemos en teoría, pero que es raro verla bien aplicada en la práctica
- llevarlo a cabo, esto sí que es fácil, el trabajo duro es saber que pasa y cómo hacerlo, pero este punto trata sólo de aspectos como planificar los recursos necesarios, definir responsables y tareas, delegar funciones, determinar los factores de seguimiento y ofrecer un feedback orientado a la mejora continua, simple ¿no?
- que funcione…para esto normalmente con que los pasos anteriores se hayan realizado de forma idónea y el porcentaje de suerte esté de tu lado, este se puede dar por conseguido
… nadie dijo que hacerlo bien fuera fácil, además, tienes que tomarte un tiempo para pensar antes de actuar, aunque normalmente no lo hacemos, claro, creemos que “esto sale solo”.
Ya sabemos qué condiciones necesitamos crear para mejorar la experiencia del empleado y que dicha mejora, según el estudio, tiene su reflejo en el incremento en la innovación, la satisfacción del cliente y los beneficios de las empresas.
Por tanto, si conseguimos lograr dichas condiciones para nuestro equipo, habremos establecido un acuerdo basado en el beneficio mutuo o, en términos del modelo de Stephen R. Covey, un acuerdo Ganar-Ganar.
El modelo de liderazgo
Ahora solo queda pensar en el modelo de liderazgo necesario para que el propósito de nuestro equipo esté alineado con los objetivos corporativos y así el mayor desempeño logrado por las nuevas condiciones de trabajo estará dirigido a asegurar el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Como las definiciones ayudan a comprender los términos, al estar alejadas de las interpretaciones personales, comparto las definiciones que nos ofrece la RAE de propósito, y te dejo a tu elección la interpretación personal que quieras hacer:
- Propósito: Ánimo o intención de hacer o de no hacer algo. Objetivo que se pretende conseguir. Asunto, materia de que se trata.
No puedo resistirme a hacer el mismo ejercicio con la palabra ánimo e intención:
- Ánimo: Actitud, disposición, temple. Valor, energía, esfuerzo. Intención, voluntad. Carácter, índole, condición psíquica. Alma o espíritu, en cuanto principio de la actividad humana.
- Intención: Determinación de la voluntad en orden a un fin.
Y con una simple combinación de ambas definiciones, puedo reflejar mi interpretación de propósito: “Valor, energía y esfuerzo destinado a conseguir un objetivo”.
La definición de un modelo de liderazgo que aliente a cada miembro del equipo a destinar su energía y esfuerzo a lograr un objetivo y que ese objetivo esté alineado con el corporativo, establece que la persona debe compartir dicho objetivo y automotivarse para conseguirlo, es decir, la persona debe ser su propio líder.
Este escenario requiere tener en cuenta, además de los factores que crean las condiciones para que la experiencia del empleado sea favorable (equilibrio personal/profesional, reconocimiento, recursos, sentido, desarrollo…), otra serie de factores personales psicológicos relativos al desarrollo individual (necesidades, expectativas, logro, motivación, crecimiento…), determinando los dos ejes que definen el modelo de desarrollo futuro de las organizaciones.
El otro reto para las organizaciones es que el propósito individual de cada persona sea un factor clave en su desarrollo. Dicho reto radica en que el trabajo de cada una de las personas del equipo les genere el sentimiento de significado y contribución, que conseguirá que inviertan su energía y esfuerzo en mejorarlo y optimizarlo tanto como puedan, porque ambas partes saldrán beneficiadas (otro acuerdo Ganar-Ganar), es decir, evolucionar de un modelo “Employee Experience” (EX) a “Human Experience” (HX).
Fuente: 2019 Deloitte Global Human Capital Trends
Por un momento, sitúa a todo tu equipo en el cuadrante Human Experience, piensa cómo sería su trabajo, evolución, logros y desarrollo.
Cada uno de nosotros tenemos un comportamiento y sentimiento totalmente distinto cuando somos el motor de nuestra vida, destinamos toda nuestra energía a lograr algo que consideramos un objetivo propio, que trasciende del terreno profesional hasta el personal, por ello, nadie tiene que convencernos de lo importante que es, ya que se trata de nuestro propósito.
Tal vez, ahora sea un buen momento para hacerte la pregunta de nuevo, ¿Qué sentido tiene lo que estoy haciendo?
