La semilla del compromiso

El éxito del liderazgo se consigue cuando somos conscientes de que realmente estamos rodeados de personas felices, motivadas y altamente efectivas, alineadas para alcanzar con un propósito común.

Tal vez no hayamos llegado a ese momento, pero es posible hacerlo.

Aunque, nos gusta pensar que nuestros pensamientos y sentimientos son el reflejo de la realidad, pero se trata de una distorsión cognitiva. La Teoría Cognitiva de Aaron Beck destaca que la forma en que los individuos perciben el mundo que los rodea se relaciona directamente con cómo se sienten y se comportan, es decir, los pensamientos influyen en los sentimientos y los comportamientos.

Partamos de un pensamiento de éxito y cambiemos nuestros comportamientos para lograr elevar el compromiso de nuestros equipos, de esa forma lograremos el resultado que buscamos, porque las personas altamente comprometidas, son más felices, están más motivadas, son más efectivas y se sienten alineadas con un propósito común.

El Centre Creative Leadership define cuatro factores que impulsan el compromiso de las personas en sus trabajos e indica algunas de las claves de actuación de los líderes para cada uno de ellos.

Los cuatro factores

  • Compromiso del líder. La falta de preparación de los líderes es uno de los motivos del bajo compromiso de las personas de sus equipos, debido a que muchos líderes carecen de habilidades críticas para desarrollar su función y sus equipos pierden la motivación.

Aproximadamente el 60 % de los empleados informan una pérdida de compromiso, productividad y rotación debido a un liderazgo de primera línea deficiente y el 25% de las organizaciones experimentan pérdidas debido a líderes de primera línea ineficaces

  • Compromiso laboral. Las personas están más comprometidas cuando sienten que su trabajo es importante y pueden conectar sus responsabilidades diarias con los objetivos y resultados del negocio de la organización y cuando se les brinda flexibilidad y autonomía, especialmente cuando trabajan de forma remota.

Trabajemos por construir entornos de trabajo flexibles, en los que el equilibrio entre vida personal y profesional sea una realidad de trabajo en lugar de una exigencia regulatoria y creemos espacios de trabajo felices, la felicidad no está asociada con la falta de productividad, pero lo contrario sí. Según Gallup:

un niño de 4 años se ríe aproximadamente 300 veces al día, cuando llegamos a los 40 años, sólo nos reímos unas 3 veces al día

  • Compromiso del equipo. Los equipos funcionan mejor cuando sus miembros se sienten seguros al expresar opiniones divergentes y saben que pueden contar unos con otros.

Una investigación en torno a cómo se sienten las personas en relación a sus grupos, desarrollada en el estudio Deloitte Greenhouse 2023 Barriers to Breakthrough Study, explora las diferentes razones, más allá de la seguridad psicológica, por las que las personas podrían dudar en contribuir a una discusión grupal y ofrece datos tan asombrosos como que

el 76% las personas prefieren permanecer calladas si sienten que no pueden ser ellos mismos

Deloitte y el profesor Kenji Yoshino publicaron un estudio titulado “Uncovering Talent”, para explorar la cobertura, denominada como “las formas en que las personas restan importancia a identidades conocidas y desfavorecidas para mezclarse con la corriente principal.” Este estudio encontró que

el 60% de los profesionales encuestados estaban restando importancia a, al menos, una de sus identidades

Estando estas identidades comúnmente las relacionadas con aspectos referidos a la edad, discapacidad, género, raza/etnia, orientación sexual y el nivel socioeconómico.

  • Compromiso organizacional. La falta de apoyo y conexión con la organización hace que las personas abandonen, por tanto, se incrementa la rotación de empleados y se reduce la satisfacción de los clientes.

La necesidad está clara y posiblemente los planes de acción no sean excesivamente difíciles de implantar, pero el tiempo corre, hay que hacerlo de inmediato, aunque inmediatez y organización son conceptos antagónicos en muchos casos. Según Gartner:

sólo el 29% de los estrategas dice que sus organizaciones cambian los planes lo suficientemente rápido como para responder a la disrupción

Los dos actores clave

Si tenemos los factores definidos, sus características y consecuencias, sólo nos queda establecer quienes son los actores protagonistas de llevar a cabo las acciones que eviten estas situaciones y que consigan elevar el compromiso de las personas, su felicidad y el resultado de las organizaciones.

Teniendo presente los consejos que nos ofrece CCL al respecto, propongo como actores fundamentales a los Líderes Ejecutivos, en contacto directo con las personas y equipos que realizan el trabajo y a los Lideres de Estratégicos, encargados de alinear, apoyar y motivar a grupos de Líderes Ejecutivos.

Aunque las propuestas que a continuación se detallan deberían ser acciones habituales en los líderes, creo que la definición de desafíos es más adecuada en este caso, ya que cambiar la forma de ver y hacer es todo un desafío:

Desafíos para Lideres Ejecutivos:

  • Aumentar su autoconciencia para comprender sus propias fortalezas y debilidades.
  • Aumentar la escucha activa, mostrar empatía, ser inclusivo y sensible a otras opiniones, para aprovechar el potencial de la diversidad.
  • Evitar la microgestión, crear modelos, aclarar funciones y límites e incrementar la delegación, para elevar la confianza del equipo.
  • Incrementar en nivel de apertura en la comunicación, que sea clara, directa y respetuosa.
  • Entrenar a sus equipos, apoyarlos y ofrecerles feedback para asegurar su desarrollo continuo.
  • Analizar la actividad global del equipo, el impacto a todas las partes interesadas, para reforzar la alineación corporativa.

Desafíos para Lideres Estratégicos:

  • Ser referente y capacitar a todos los líderes en el respeto, colaboración e inteligencia emocional.
  • Ofrecer oportunidades de desarrollo del liderazgo, con programas específicos de desarrollo continuo.
  • Proporcionar apoyo mediante coaching y mentoring, para fortalecer y desarrollar nuevas habilidades y competencias.
  • Asegurar el alineamiento con la misión, visión y propósito corporativos y la creación de la estrategia de implantación en todos los niveles de la organización.
  • Aplicar todos los consejos para Líderes Ejecutivos con su equipo de líderes.

El desarrollo personal y profesional está íntimamente ligado con el nivel de compromiso de las personas en sus trabajos. Según un estudio de The Conference Board es probable que:

el 58 por ciento de los trabajadores abandonen su empresa si no reciben oportunidades de desarrollo profesional

Teniendo en cuenta que el desarrollo de las personas un indicador de su felicidad y del incremento del resultado de las organizaciones ¿a qué estamos esperando para cambiar nuestros comportamientos?

Si todavía crees que tu realidad no es esta, piensa que tal vez eres víctima de una distorsión cognitiva ….pero ya sabes, #novoyadecidirporti, como siempre #tueliges

Foto de Sushobhan Badhai en Unsplash

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